Rivolgere accuse infondate al collega è mobbing. Un caso raro di riconoscimento del mobbing e condanna del datore di lavoro
Il "mobbing" lavorativo consiste in una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, caratterizzati dall’intendimento persecutorio del datore medesimo.
Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere diversi presupposti:
- una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
- l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
- il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità;
- l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.
L’elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso Concreto.
La prova del mobbing è difficoltosa. Tanti lo chiedono pochi lo dimostrano.
Spetta infatti al lavoratore dimostrare la sussistenza degli elementi sopra indicati.
Il caso: Con una delle pochissime pronunce che riconosce il mobbing, la Corte di cassazione – sentenza n. 27913 del 4 dicembre 2020 – ha condannato il datore di lavoro a rifondere alla dipendente il danno per le condotte vessatorie degli altri. Condotte che avevano un esplicito intento persecutorio.
La particolarità della decisione risiede nella responsabilità riconosciuta del datore di lavoro sebbene le condotte siano state perpetrate dai dipendenti, dovendo quest’ultimo garantire un ambiente di lavoro sereno.
La responsabilità datoriale per la mancata adozione delle misure idonee a tutelare l'integrità psico-fisica del lavoratore discende o da norme specifiche o, nell'ipotesi in cui esse non siano rinvenibili, dalla norma di ordine generale di cui all'art. 2087 c.c., costituente norma di chiusura del sistema antinfortunistico estensibile a situazioni ed ipotesi non ancora espressamente considerate e valutate dal legislatore al momento della sua formulazione e che impone all'imprenditore l'obbligo di adottare, nell'esercizio dell'impresa, tutte le misure che, avuto anche riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l'integrità psico-fisica dei lavoratori.
Detta responsabilità prescinde dalla circostanza che sia stato o meno il datore di lavoro a porre in essere la condotta pregiudizievole dovendo quest’ultimo garantire i propri dipendenti.